DERECHO LABORAL
El derecho laboral es el mecanismo mediante el cual el estado regula las relaciones jurídicas entre el empleador y el trabajador cuando existe entre ellos un contrato de trabajo ya sea de naturaleza escrita o verbal.
Este es una rama del derecho que se refiere a las normas principios y procedimientos aplicables en las relaciones jurídicas entre las partes y garantiza el cumplimiento de las normas en funsiòn de los derechos del trabajador y del trabajo.
Este es una rama autónoma de la ciencias del derecho y se subdivide en la siguientes especialidades.
- Derecho Individual del trabajo.
- Derecho Procesal Laboral.
- Derecho Colectivo del Trabajo.
- Derecho Administrativo.
- Derecho de la Seguridad Social Integral.
NORMATIVIDAD QUE REGULA EL DERECHO LABORAL
- Constitución Política Colombiana de 1991.
- Convenio y tratados internacionales ratificados por el Congreso de la República.
- Código Sustantivo de trabajo y código de procedimiento laboral
- Con sus normas reglamentarias. El CST fue promulgado por el decreto legislativo No. 2663 y 3743 en 1950, decretos que la Ley 141 de 1961 instituyó como legislación permanente y obligatoria aplicable a las relaciones entre el trabajador y el empleador en todo lo concerniente al trabajo.
- La jurisprudencia emitida por la Corte Constitucional, la Corte Suprema de Justicia y el Consejo de Estado.
Generalidades del Derecho Laboral.2015.Marco Leon F
DERECHO DEL TRABAJADOR DISCAPACITADO
La discapacidad se define como aquella
persona que presenta deficiencias, físicas, mentales, intelectuales o
sensoriales a mediano o largo plazo, que impide que la persona realice
actividades plenas.
El Congreso de la República decreto la Ley
Estatutaria 1618 del 27 de febrero de 2013, "LA CUAL ESTABLECE LAS
DISPOSICIONES PARA GARANTIZAR EL PLENO EJERCICIO DE LOS DERECHOS DE LAS
PERSONAS CON DISCAPACIDAD"
El objetivo principal de esta ley es garantizar y asegurar los
derechos de las personas con discapacidad por medio de la inclusión, eliminando
toda forma de discriminación por razón de discapacidad.
En el art. 13 definen el derecho al trabajo para personas en condición
de discapacidad: Las personas en condición de discapacidad tienen derecho al
trabajo en términos de igualdad de oportunidades, equidad e inclusión.
1. Para el Gobierno Nacional por medio del Ministerio de Hacienda
y Crédito Publico y el DNP, incluirán un
decreto reglamentario que establezca una puntuación adicional en licitaciones públicas
para aquellas empresas que en su planta de personal cuenten con personal
discapacitado, contratado con las mismas garantías de ley que cualquier otra
persona.
2. El Ministerio de Trabajo se compromete a brindar al personal
discapacitado:
a. Capacitación y Formación
b. Programas de ubicación laboral
c. Desarrollo de planes y programas de inclusión laboral
d. Fomentar la creación y fortalecimiento de unidades productivas
e. Fomentar el desarrollo de negocios de inclusión y
emprendimiento de población discapacitada.
f. El estado por medio del
Departamento Administrativo de la función pública, asegura que a través de todos los órganos, organismos y entidades a
nivel nacional vinculen un porcentaje de personas con discapacidad dentro de
los cargos existentes.
Fuente de consulta
1. Ley 1618 de 2013. Por medio de la cual
se establecen las disposiciones para garantizar el pleno ejercicio de los
derechos de las personas con Discapacidad.
NORMATIVIDAD Y PROTECCIÓN AL TRABAJADOR EN CONDICIÓN DE
DISCAPACIDAD
Sentencia C-824/11 ley 361 de 1997
Se establecen mecanismos para
promover, proteger y asegurar el goce pleno y en condiciones de igualdad de
todos los derechos humanos y libertades fundamentales por todas las personas
con discapacidad, y promover el respeto de su dignidad inherente y define como destinatarios de las
disposiciones del tratado a todas aquellas personas que tengan deficiencias físicas,
mentales, intelectuales o sensoriales a largo plazo que, al interactuar con
diversas barreras, puedan impedir su participación plena y efectiva en la
sociedad, en igualdad de condiciones con los demás.
La Corte se ha pronunciado en
relación con la marginación de que son victimas las personas con limitaciones o
con discapacidad, reconociendo que dicha marginación ha sido una constante
histórica y ha tenido unas características singulares debido a particulares
características de esta población, que constituyen: minorías ocultas,han sufrido
de invisibilidad a los ojos de los Gobiernos y de la sociedad.
Existe una discapacidad moderada,
cuando la junta de calificación determine la pérdida de la capacidad laboral
entre un 15% y 25%, severa, cuando la pérdida de la capacidad sea entre un 25%
y 50%, y profunda, cuando sea superior al 50%. Por tanto, concluye que según lo
mencionado en el decreto, las personas que presenten una limitación física
inferior al 15%, no serán considerados como discapacitados.
Adicional la ley 361 de 1997
desarrolla el mandato constitucional contenido en el artículo 47 Superior,
relativa a adelantar una política de previsión, rehabilitación e integración
social para los disminuidos físicos, sensoriales y psíquicos, a quienes se
prestará la atención especializada que requieran, de manera que la ley prevé
ciertas garantías para la población considerada como discapacitada, entre ellas
su integración en el mercado laboral, y se les ofrece a los empleadores que
contraten a personas con limitaciones físicas ciertas prerrogativas.
la asistencia y protección
necesarias para las personas con limitaciones severas y profundas, en ningún
momento excluye a las limitaciones leves y moderadas, ya que el artículo 1º
resalta el reconocimiento a la dignidad de las personas con limitación en sus
derechos fundamentales económicos, sociales y culturales para su completa
realización personal y su total integración social. Al respecto, precisa que no
todas las personas con discapacidad son personas dependientes o que requieren
de asistencia y protección especial, y que el concepto de dependencia hace
referencia al estado de carácter permanente en que se encuentran las personas,
por razones derivadas de la edad, la enfermedad o la discapacidad; y que este
concepto se encuentra ligado a la pérdida de autonomía física, mental,
intelectual o sensorial, y por tanto, precisan de la atención
Consultado: http://www.corteconstitucional.gov.co/RELATORIA/2011/C-824-11.htm
- decreto 2463 de 2001 - ley 361 de 1997
Sentencia C-744/12
“DECRETO 19 DE 2012
(enero 10)
Diario Oficial No.
48.308 de 10 de enero de 2012
Artículo 137. No discriminación a
persona en situación de discapacidad. El artículo 26 de la Ley 361 de 1997,
quedará así:
‘Artículo 26. No discriminación a
persona en situación de discapacidad. En ningún caso la limitación de una
persona, podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a menos
que dicha limitación sea claramente demostrada como incompatible e insuperable
en el cargo que se va a desempeñar. Así mismo, ninguna persona limitada podrá
ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación, salvo que
medie autorización del Ministerio del Trabajo.
Sin perjuicio de lo establecido en el
inciso anterior, no se requerirá de autorización por parte del Ministerio del
Trabajo cuando el trabajador limitado incurra en alguna de las causales
establecidas en la ley como justas causas para dar por terminado el contrato.
Siempre se garantizará el derecho al debido proceso.
No obstante, quienes fueren despedidos
o su contrato terminado por razón de su limitación, sin el cumplimiento del
requisito previsto en el inciso primero del presente artículo, tendrán derecho
a una indemnización equivalente a ciento ochenta (180) días del salario, sin
perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de
acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen,
adicionen, complementen o aclaren.
Cuando
un trabajador sufre alguna enfermedad o accidente durante la vinculación
laboral con una empresa esta no tiene derecho a despedirlo por la generación de
una incapacidad o discapacidad, esto siempre y cuando esta no represente una
discapacidad total es decir que mientras que el trabajador tenga capacidades
para realizar otra actividad dentro de la empresa este lo debe reubicar, aquí en
este caso también aplicaría la estabilidad laboral reforzada dado que esta también
es aplicable a los trabajadores que sufren de alguna discapacidad, o
condiciones que los coloque en desventaja frente a otros trabajadores.
(…)Por
otra parte, debe el Estado garantizar la igualdad de oportunidades y “remover
todos los obstáculos que en los ámbitos normativo, económico y social
configuren efectivas desigualdades de hecho que se opongan al pleno disfrute de
los derechos de estas personas, y en tal sentido, impulsar acciones positivas.”
En
cuanto a las acciones positivas, aquellas que tienen como finalidad proteger a
ciertas personas o grupos para eliminar o reducir las desigualdades de tipo
social, cultural o económico que los afectan o bien, para procurar que los
miembros de un grupo discriminado tengan una mayor representación en el
escenario político o social,[7] esta Corporación ha establecido que de las
acciones afirmativas a favor de las personas con limitaciones físicas o
mentales se deriva precisamente una estabilidad laboral reforzada, la
cual, se traduce en el deber para los empleadores de ubicarlos en cargos en los
cuales puedan desarrollar labores que no atenten contra su integridad y en la
prohibición de desvincularlos de sus puestos de trabajo, a menos que medien
causas justas y objetivas, previamente evaluadas por la Oficina de Trabajo(…)
[Sentencia T-233 del 2010]
Adicional hay que tener presente que el empleador
debe garantizar al trabajador la estabilidad laboral y la seguridad social para
que este pueda acceder a la rehabilitación y control de sus enfermedad o discapacidad.
Al respecto ha dicho la corte constitucional en sentencia C-531
del 2000
“Con
esa estabilidad laboral reforzada se garantiza la permanencia en el empleo del
discapacitado luego de haber adquirido la respectiva limitación física,
sensorial o psicológica, como medida de protección especial y en conformidad con
su capacidad laboral. Para tal fin deberán adelantarse los programas de
rehabilitación y capacitación necesarios que le permitan alcanzar una igualdad
promocional en aras del goce efectivo de sus derechos. La legislación nacional
no puede apartarse de estos propósitos en favor de los discapacitados cuando
quiera que el despido o la terminación del contrato
de trabajo tenga por fundamento
la disminución física, mental o psicológica”
dentro del Marco
legal de apoyo a la discapacidad en integración laboral podemos encontrar:
Diversos
instrumentos jurídicos internacionales y nacionales se han encaminado a la
protección del derecho al trabajo de las personas con discapacidad y han
servido como base para la creación de normas específicas. En Colombia, dicha
protección está consagrada en la Constitución Política y las normas de la
siguiente manera:
Constitución
Nacional: Artículo 25. “El trabajo es un derecho y una obligación social y goza
en todas sus modalidades de la protección del Estado. Toda persona tiene
derecho a un trabajo en condiciones dignas y justas”.
Artículo
47. “El Estado adelantará una política de previsión, rehabilitación e
integración social para los disminuidos físicos, sensoriales y psíquicos, a
quienes se prestará la atención especializada que requieran”.
Artículo
54. “Es obligación del Estado y de los empleadores ofrecer formación y
habilitación profesional y técnica a quienes lo requieran. El Estado debe
propiciar la ubicación laboral de las personas en edad de trabajar y garantizar
a los minusválidos el derecho a un trabajo acorde con sus condiciones de
salud”.
Ley
361 de 1997 “por la cual se establecen mecanismos de Integración Social de las
Personas con Limitación y se dictan otras disposiciones”.
Decreto
205 de 2003, por el cual se determinan los objetivos, la estructura orgánica y
las funciones del Ministerio de la Protección Social y se dictan otras
disposiciones, el cual establece en su artículo 28, numeral 10: “Proponer y
promover la ejecución de políticas de readaptación profesional y generación de
empleo para personas con discapacidad, en coordinación con las demás
Direcciones Generales del Ministerio”.
DiscapacidadeIntegraciónSociolaboralenColombia.pdf
Debemos mencionar que la Ley 1429 de 2010 buscó
la formalización y generación de empleo, estableciendo unos beneficios en
ciertas materias, adicional las empresas pueden acceder a los beneficios de que
trata la Ley 1429 de 2010 y la Ley 361 de 1997, los cuales se enuncian a
continuación:
BENEFICIOS LEY 1429 DE 2010
1) Las sumas aportadas por dichos trabajadores por concepto de Parafiscales (recordemos que estos aportes, según la Ley 1607 solo serán aplicables para salarios mayores a 10 salarios mínimos y para las entidades sin ánimo de lucro), aportes en salud a la subcuenta de solidaridad del FOSYGA y aportes al Fondo de Garantía de Pensión Mínima, podrán ser tomadas como descuento tributario para efectos de la determinación del impuesto sobre la Renta y Complementarios.
2) Este beneficio antes descrito solo aplica cuando se aumente la nómina de trabajadores de la empresa y no podrá extenderse por más de tres años por empleado.
3) Para acceder al beneficio los aportes deben haber sido efectiva y oportunamente pagados.
4) No se puede aplicar este beneficio cuando la contratación del personal en situación de discapacidad obedezca al reemplazo de personal activo, solo aplica para nuevas vinculaciones. Para acceder a este beneficio es requisito indispensable la solicitud al empleado en situación de discapacidad una certificación emitida por el Ministerio de Salud y Protección Social donde conste tal condición, tal y como lo exige el artículo 14 del Decreto 4910 de 2011.
BENEFICIOS LEY 361 DE 1997
1) Los empleadores que ocupen trabajadores con limitación no inferior al 25% comprobada y que estén obligados a presentar declaración de renta y complementario, tienen derecho a deducir de la renta el 200% del valor de los salarios y prestaciones sociales (prima de servicios, auxilio de cesantía e intereses sobre el auxilio de cesantía) pagados durante el año o período gravable a los trabajadores con limitación, mientras esta subsista.
2) Ser preferidos en igualdad de condiciones en los procesos de licitación, adjudicación y celebración de contratos, sean estos públicos o privados si cuentan con por lo menos con el equivalente al 10% de su planta de personal a personas en condiciones de discapacidad debidamente certificadas por la oficina de trabajo de la respectiva zona y contratados por lo menos con anterioridad de un año; igualmente deberán mantenerse por un lapso igual al de la contratación.
3) Prelación en el otorgamiento de créditos subvenciones de organismos estatales, siempre y cuando estos se orienten al desarrollo de planes y programas que impliquen la participación activa y permanente de personas con limitación.
4) Reducción en un 50% de la cuota de aprendizajes cuando se vincule a personas en condición de discapacidad no inferior al 25% de capacidad.
Debe tenerse en cuenta que para que la empresa pueda acceder a los beneficios antes enunciados, la discapacidad de la persona a vincular debe estar tasada por encima del 25% de pérdida de capacidad laboral.
Como bien se observa, no debe existir inconveniente alguno en la contratación de una persona con limitaciones siempre y cuando dichas limitaciones no resulten incompatibles con el desarrollo del cargo.
RESPONSABILIDADES DEL EMPLEADOR
así como gozan de ciertos estímulos, también es necesario mencionar que el empleador tiene responsabilidades especiales que se generan al momento de contratar personal discapacitado.
Por ejemplo cuando se desee hacer una desvinculación de este tipo de trabajadores, el empleador debe tener autorización por parte del ministerio de trabajo para llevar a cabo dicha terminación del contrato. Si este no tiene la autorización y lleva a cabo la terminación este le debe pagar una indemnización al trabajador equivalente a 180 días de salario adicional debe pagar las remuneraciones, prestaciones y beneficios que hubiere dejado de percibir debido a que su despido sería considerado ineficaz con arreglo a lo establecido en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997
1) Las sumas aportadas por dichos trabajadores por concepto de Parafiscales (recordemos que estos aportes, según la Ley 1607 solo serán aplicables para salarios mayores a 10 salarios mínimos y para las entidades sin ánimo de lucro), aportes en salud a la subcuenta de solidaridad del FOSYGA y aportes al Fondo de Garantía de Pensión Mínima, podrán ser tomadas como descuento tributario para efectos de la determinación del impuesto sobre la Renta y Complementarios.
2) Este beneficio antes descrito solo aplica cuando se aumente la nómina de trabajadores de la empresa y no podrá extenderse por más de tres años por empleado.
3) Para acceder al beneficio los aportes deben haber sido efectiva y oportunamente pagados.
4) No se puede aplicar este beneficio cuando la contratación del personal en situación de discapacidad obedezca al reemplazo de personal activo, solo aplica para nuevas vinculaciones. Para acceder a este beneficio es requisito indispensable la solicitud al empleado en situación de discapacidad una certificación emitida por el Ministerio de Salud y Protección Social donde conste tal condición, tal y como lo exige el artículo 14 del Decreto 4910 de 2011.
BENEFICIOS LEY 361 DE 1997
1) Los empleadores que ocupen trabajadores con limitación no inferior al 25% comprobada y que estén obligados a presentar declaración de renta y complementario, tienen derecho a deducir de la renta el 200% del valor de los salarios y prestaciones sociales (prima de servicios, auxilio de cesantía e intereses sobre el auxilio de cesantía) pagados durante el año o período gravable a los trabajadores con limitación, mientras esta subsista.
2) Ser preferidos en igualdad de condiciones en los procesos de licitación, adjudicación y celebración de contratos, sean estos públicos o privados si cuentan con por lo menos con el equivalente al 10% de su planta de personal a personas en condiciones de discapacidad debidamente certificadas por la oficina de trabajo de la respectiva zona y contratados por lo menos con anterioridad de un año; igualmente deberán mantenerse por un lapso igual al de la contratación.
3) Prelación en el otorgamiento de créditos subvenciones de organismos estatales, siempre y cuando estos se orienten al desarrollo de planes y programas que impliquen la participación activa y permanente de personas con limitación.
4) Reducción en un 50% de la cuota de aprendizajes cuando se vincule a personas en condición de discapacidad no inferior al 25% de capacidad.
Debe tenerse en cuenta que para que la empresa pueda acceder a los beneficios antes enunciados, la discapacidad de la persona a vincular debe estar tasada por encima del 25% de pérdida de capacidad laboral.
Como bien se observa, no debe existir inconveniente alguno en la contratación de una persona con limitaciones siempre y cuando dichas limitaciones no resulten incompatibles con el desarrollo del cargo.
RESPONSABILIDADES DEL EMPLEADOR
así como gozan de ciertos estímulos, también es necesario mencionar que el empleador tiene responsabilidades especiales que se generan al momento de contratar personal discapacitado.
Por ejemplo cuando se desee hacer una desvinculación de este tipo de trabajadores, el empleador debe tener autorización por parte del ministerio de trabajo para llevar a cabo dicha terminación del contrato. Si este no tiene la autorización y lleva a cabo la terminación este le debe pagar una indemnización al trabajador equivalente a 180 días de salario adicional debe pagar las remuneraciones, prestaciones y beneficios que hubiere dejado de percibir debido a que su despido sería considerado ineficaz con arreglo a lo establecido en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997
GRADOS DE SEVERIDAD PARA DETERMINAR
DISCAPACIDAD
¿Cuál es el grado de
severidad?El Decreto 2463 del 2001, en su artículo 7, señala los términos para graduar la severidad de la limitación, por parte de las entidades promotoras de salud y administradoras del régimen subsidiado:
Limitación
|
Porcentaje
|
| Limitación moderada | Entre 15% y el 25% |
| Limitación severa | Mayor al 25% pero inferior al 50% |
| Limitación profunda | Igual o mayor al 50% |
CONTRATO DE TRABAJO.
Definición. Es el acto por el cual se obliga una persona natural de prestar un servicio a otra persona natural o jurídica bajo subordinación y a cambio debe recibir una remuneración o salario.
Además, este se compone de tres elementos esenciales los cuales están definidos en el código sustantivo del trabajo en su artículo 23, y nos dice que:
"Elementos esenciales. Para que haya contrato de trabajo se requiere que concurran estos tres elementos esenciales:
a) La actividad personal del trabajador, es decir, realizada por sí mismo;
b) La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del empleador que faculta a éste para exigirle el cumplimiento de órdenes, en cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos, la cual debe mantenerse por todo el tiempo de duración del contrato. Todo ello sin que afecte el honor, la dignidad y los derechos mínimos del trabajador en concordancia con los tratados o convenios internacionales que sobre derechos humanos relativos a la materia obliguen al país, y
c) Un salario como retribución del servicio.
2. Una vez reunidos los tres elementos de que trata este artículo, se entiende que existe contrato de trabajo y no deja de serlo por razón del nombre que se le dé, ni de otras condiciones o modalidades que se le agreguen"
Así mismo, todo contrato de trabajo puede celebrarse de dos formas una verbal y otra de forma escrita, siendo esta última factor clave para pactar contratos a término fijo, períodos de prueba o modalidad de salario integral, en esta forma de contrato queda un documento que soporta todo lo pactado y debe ir firmado por el trabajador y el empleador este contrato esta regulado por el ART 39 del código sustantivo del trabajo.
La forma verbal es aquella en donde todo queda pactada por la palabra, en este no queda ningún documento, este formas es mas utilizada para contratos a termino indefinido, y esta regulado en el ART 38 del código sustantivo del trabajo.
La forma verbal es aquella en donde todo queda pactada por la palabra, en este no queda ningún documento, este formas es mas utilizada para contratos a termino indefinido, y esta regulado en el ART 38 del código sustantivo del trabajo.
de acuerdo con su duración el contrato de trabajo puede pactarse así:
- Contrato a Termino Fijo: es aquel en donde se debe fijar por escrito el tiempo durante el cual se ejecutara dicho contrato es decir este nace a partir de una fecha de terminación, el tiempo fijo de estos contratos no puede exceder de tres años aunque este se puede prorrogar indefinidamente, en los contratos inferiores a un año estos se pueden prorrogar máximo tres veces por un periodo igual o inferior, al cabo de estas tres prorrogas este no podrá ser inferior de un año.es decir en la cuarta prorroga, esta debe realizarse con una duración no inferior a un año.
- Contrata por Tiempo Indefinido: se puede fijar de forma verbal o escrita, este contrato no tiene una estipulado una fecha de terminación, el periodo de prueba debe ser por escrito.
- Contrato Por obra o labor: este tipo de contrato se celebra por escrito por el tiempo necesario para culminar la obra, en empresas de construcción. Este contrato no se puede celebrar si la labor es permanente en la empresa.
- Contrato Ocasional Accidental o transitorio: debe celebrarse por escrito este contrato nace a partir de la necesidad de cubrir una actividad temporal, transitoria o accidental, por ejemplo, el reemplazo de un trabajador que se fue a vacaciones, o una empleada que esta en licencia de maternidad, la duración de este tipo de contrato no puede superar los treinta días calendario.
- Contrato por Obra o Labor Contratada. Se celebra el contrato por el tiempo necesario que requiera la obra este tipo de contrato no requiere de ser notificado para su terminaciòn sin embargo si el despido es sin justa causa el empleado debe ser indemnizado.
- Contrato de aprendizaje: Este es una forma especial de contrato no presenta subordinaciòn y no debe superar un plazo mayor a dos años donde el aprendiz recibe un apoyo de sostenimiento correspondiente a un un 50% en la etapa lectiva y del 75% del salario mínimo en la etapa practica de si su formaciòn es técnica o tecnologa y debe estar cubierto por salud en el caso de un estudiante universitario el apoyo debe ser otorgado debe ser del 100% y debe estar afiliado a salud y a riesgos profesionales en la segunda etapa de la formaciòn y este debe constar por escrito, de lo contrato se tomará como un contrato a término indefinido.
- Contrato de Prestaciòn de servicios.En este tipo de contrato se contrata ala persona para que desarrolle una actividad especifica haciendo uso de su conocimiento y técnica este tipo de contrato no presentas los elementos de subordinaciòn y horario y su contraprestaciòn son los honorarios.
PERIODO DE PRUEBA
El periodo de prueba es la parte inicial de un contrato de trabajo en el cual cualquiera de las partes puede dar por terminada la relación labora,l el CST en su ARTICULO 76. nos define el periodo de prueba como "es la etapa inicial del contrato de trabajo que tiene por objeto, por parte del {empleador}, apreciar las aptitudes del trabajador, y por parte de éste, la conveniencia de las condiciones del trabajo". El periodo de prueba debe ser estipulado por escrito, cuando el contrato es de forma verbal se debe realizar un documento en donde se pacte el periodo de prueba así todo lo demás quede en palabra, ademas no puede exceder de dos meses, en los contratos a termino fijo inferior a un año este no puede ser mayor a la quinta parte del tiempo inicialmente pactado, adicional mente cuando entre las partes hay contratos sucesivos solo puede haber un periodo de prueba que es con el primer contrato.
Número de veces en las que se puede prorrogar un contrato a término fijo. Aactualicese puntocom.2012
http://www.gerencie.com/contrato-de-trabajo.html
Código Sustantivo del Trabajo.
OTROS ASPECTOS RELEVANTES
 |
| http://natalia-levis-fox.blogspot.com.co/2012_11_01_archive.html .2012. |
 |
| Gis animados.2010. |
Acoso Laboral. Conducta persistente y demostrable encaminada a infundir miedo, intimidaciòn, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, general desmotivación en el trabajo o inducir la renuncia del mismo.(Ley 1010 de 2006)
Tipos de acoso Laboral.
Descendente: Empleador hacia le trabajador.
 |
| Los Cinco Peores Jefes.David Navarro.2011 |
Horizontal: Entre los compañeros de trabajo.
 |
| Riscos Laborals. Hostigamiento Psicológico. Faustino Cuevas.2012 |
Ascendente: De los empleados hacia el empleador.
 |
| Legislación Laboral: Acoso Laboral.Zara Florez.2015. |
¿Qué hacer ante el acoso laboral y cómo denunciarlo?
Ley 1010 de 2006 establece sanciones a quienes realicen o permitan estas acciones.
“El acoso laboral puede acarrear multa entre dos y diez salarios mínimos legales mensuales para la persona que lo realice y al empleador que lo tolere”, así lo señala la Ley 1010 de 2006, que tiene por objeto definir, prevenir, corregir y sancionar las diversas formas de agresión, maltrato, vejámenes, trato desconsiderado y ofensivo y en general todo ultraje a la dignidad humana que se ejercen sobre quienes realizan sus actividades económicas en el contexto de una relación laboral privada o pública.
¿Cuáles son las sanciones?
Cuando el acoso laboral está debidamente acreditado se sancionará como falta disciplinaria gravísima en el Código Disciplinario Único cuando su autor sea un servidor público.
Si hay terminación del contrato de trabajo sin justa causa, cuando haya dado lugar a la renuncia o el abandono de trabajo por parte del trabajador,procede la indemnización en los términos del artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo.
Si hay terminación del contrato de trabajo sin justa causa, cuando haya dado lugar a la renuncia o el abandono de trabajo por parte del trabajador,procede la indemnización en los términos del artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo.
¿Cómo denunciar?
Si una persona se considera víctima de acoso laboral debe acudir directamente al Ministerio del Trabajo donde podrá interponer una queja, detallar claramente su situación y en qué causal encaja el acoso al que ha sido sometido. Si se tienen pruebas, es muy importante anexarlas.
El funcionario competente para recibir las quejas es el inspector de trabajo.
El funcionario competente para recibir las quejas es el inspector de trabajo.
EL TOP DE MALTRATO LABORAL EN COLOMBIA
A
pesar que existe leyes en contra del Acoso Laboral para defender a los
empleados, y que Colombia es de los pocos países en América Latina que tiene
una legislación para denunciar el maltrato o ‘bullying’ o mobbing laboral. En el país
aún se presentan grandes cifras de acoso laboral, casos que muchas veces los
empleados no reportan por miedo y desconocimiento.
Algunos de
los casos más comunes de Acoso Laboral son:
1. Maltrato Verbal. Los
gritos y los insultos son los principales acosos laborales que algunas empresas
públicas o privadas utilizan para hacer sentir al empleado como un inútil y
debilitarlo moralmente. Incluso les gritan vulgaridades que hacen que el
trabajador se retire del empleo.
2. La persuaciòn. No
solamente la hacen los superiores, también compañeros de trabajo o trabajadores con más bajo perfil. Continuamente están pendientes de todos los movimientos del empleado que hace que se sienta supervisado. Controlar la entrada y salida del almuerzo es un ejemplo o las llamadas son algunas de las situaciones más comunes.
3. Discriminación. Es una
de las formas más crueles de invisibilidad al empleado. Muchos trabajadores son
excluidos de las decisiones, actividades y tareas que están relacionadas con su
área de trabajo en la empresa y por lo general con decisiones de los
superiores.
Imposiciones laborales: Se refiere al acto
realizado por un superior a uno o varios trabajadores de órdenes tajantes, sin
alternativa, no discutibles que en algunos casos van contrarias al
criterio del empleado.
4. Entorpecimiento. Compañeros
de trabajo o el jefe, con el propósito de crearle un ambiente negativo a
alguien empiezan a complicarle las cosas. Por ejemplo, le piden un informe con
ciertas características pero cuando está hecho, sin mayores argumentos exigen
modificarlo con otros indicadores y en el menor tiempo. Si usted incumple, sus
razones no valen.
Exceso de trabajo o técnica del desgaste: Esta
situación se presenta cuando un superior recarga de funciones y tareas a
un trabajador, aunque estas puedan clasificarse como incoherentes, absurdas o
desproporcionadas con la plena intención de forzar su deserción.
5. Inequidad. Inexplicablemente
hay trabajadores que no son tenidos en cuenta y son pasados por alto al momento
de un ascenso o promoción y se encuentran con que la persona ascendida o
contratada no cumple en realidad con los requisitos. Esa también es una forma
de acoso laboral, a menos que el cargo sea nuevo y requiera un perfil que no
cumpla ninguno de los trabajadores.
6. Desprotección. La
desprotección tiene que ver con falta de garantías al empleado y con el
continuo incumplimiento en el pago de derechos como cesantías, vacaciones
disfrutadas o aportes a salud, también consideradas como maltrato laboral.
7. Acoso psicológico. Es el acto de ocasionar deliberadamente aislamiento y sometimiento
al escarnio público procurando ataques verbales escondidos tras inocentes
bromas joviales a los empleados causando desestabilización y disminución del
rendimiento laboral.
Tomado de:
2. Colombia, un
pionero en ley de 'bullying' o acoso laboral/ Domingo, Junio 30, 2013 |
Autor: Alda Mera | Reportera de El País, http://www.elpais.com.co/elpais/colombia/noticias/colombia-pionero-ley-bullying-o-acoso-laboral
Despedido por revisar su celular en el trabajo
Para la Corte la medida fue
desproporcionada y la empresa no tuvo en cuenta que el empleado se comunicaba
con su padre enfermo por este medio.
Imagen tomada de: http://www.gazetajujuy.com.ar/wp-content/uploads/uso-del-celular-en-el-trabajo.jpg
Para el
alto tribunal, el desafío es “encontrar un punto de equilibrio entre los
derechos del trabajador, el empleador y los usuarios”. / Marijus Auruškevičius
Juan Carlos fue despedido el 5 de febrero de 2015 por leer un mensaje de
texto en el que un familiar le informaba que otro allegado se encontraba en
grave estado de salud, por lo que era muy posible que fuera llevado a
urgencias. Desde diciembre de 2014, la empresa para la que trabajaba, Grupo
Asesoría en Sistematización de Datos, había prohibido el uso de celulares en
las instalaciones de la empresa. Y, por ello, fue sancionado.
Pero la firma no tuvo en cuenta las condiciones en las que Juan Carlos
se encontraba: en ese momento, su padre, de 84 años, era atendido por una
fractura de cadera; y su hermano menor, por trastorno bipolar y epilepsia. Sin
contar que el mismo Juan Carlos padecía VIH. Lo que le había causado, a su vez,
un síndrome de desgaste y una grave inflamación en una de sus retinas. Juan
Carlos interpuso una tutela el 16 de abril de 2015 para que fuera reintegrado a
su trabajo.
Aunque durante el proceso Juan Carlos no pudo probar que la empresa
supiera de la enfermedad que padecía, sí demostró que la firma se encontraba al
tanto del estado de salud de sus familiares, ya que él mismo había solicitado
que se le permitiera usar el celular para estar en contacto con ellos. Pero la
empresa, dijo, no tuvo en cuenta esto a la hora de sancionarlo. El Grupo
Asesoría en Sistematización de Datos respondió que la decisión de terminar su
contrato no obedeció a su estado de salud o al de sus familiares, sino que tal
medida derivó “exclusivamente” del incumplimiento de las políticas de seguridad
a las que Juan Carlos se encontraba obligado a acatar. Dos jueces le dijeron
que no a la tutela porque, en su criterio, Juan Carlos contaba con otros
mecanismos para resolver este entuerto. Entonces el caso llegó a la Corte
Constitucional, que en un reciente fallo conocido por este diario, falló a su
favor, al considerar que la medida fue “desproporcionada”.
El alto tribunal sostuvo que, “si bien no se encuentra norma que prohíba
a las empresas y a los empleadores pactar este tipo de cláusulas”, tales restricciones
deben atender a criterios de “proporcionalidad y razonabilidad”. Para la Corte
fue claro que la empresa no valoró la situación personal de Juan Carlos y su
familia, “sino que optó por una irreflexiva prohibición e impuso la más severa
sanción laboral”.
Sin mencionar que, en ningún momento, se probó que con leer el
mencionado mensaje de texto Juan Carlos hubiera puesto la seguridad de la
empresa en riesgo. “No se configuró una amenaza que permita calificar la
sanción impuesta como razonable”. Para el alto tribunal, la empresa debió
realizar, “al menos”, un primer llamado de atención que permitiera al
trabajador exponer su situación familiar para poder acordar una solución al
respecto. Pero no lo hizo.
Por ello, le ordenó a la empresa reintegrar a Juan Carlos a su cargo o a
uno de “semejante o superior jerarquía, teniendo en cuenta las prescripciones
médicas en torno a su salud”. De la misma forma, le ordenó pagar los salarios
dejados de percibir “desde la fecha de su despido hasta la de su reintegro, al
igual que ponerse al día con el pago de los aportes en salud, pensión y riesgos
profesionales dejados de cancelar”.
En el fallo, del magistrado Jorge Iván Palacio, la Corte aprovechó para
presentar un minucioso estudio sobre la importancia de los nuevos medios de
comunicación para la sociedad. Hizo referencia, por ejemplo, a un informe
publicado por el DANE en marzo de 2014, en el que se señalaba que “en 2013,
para el total nacional, en el 94,7% de los hogares, al menos una persona poseía
servicio de telefonía por celular”.
“Ante el crecimiento de la tecnología y los medios de comunicación”,
dijo la Corte, se justifica que en ciertas ocasiones la empresa pueda
restringir el uso de estos aparatos. El desafío, sin embargo, es “encontrar un
punto de equilibrio entre los derechos del trabajador, los del empleador y los
de los usuarios”. En resumen: que los derechos de unos no apabullen, no
transgredan los de los otros.
Tomado de: Herrera Juan Sebastian (10 de febrero de 2016) Despedido por usar su celular
en el trabajo, http://www.elespectador.com/noticias/judicial/despedido-revisar-su-celular-el-trabajo-articulo-615803
JORNADA LABORAL
Código sustantivo de trabajo.
Articulo 158. Jornada Ordinaria. La jornada ordinaria de trabajo es la que convengan las partes, o a falta de convenio, la máxima legal.
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| Relog Analogico. Leyniss Guerrero.2015 |
Articulo159. Trabajo suplementario.
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| Tasas y Liquidaciòn de horas de trabajo. Slide Share..Lauribeth Lopez.2012 |
Articulo 160. Trabajo Diurno y Nocturno.
Capitulo 11. Jornada Máxima.
Articulo 161. Duraciòn. Corresponde a ocho (8) horas diarias y cuarenta y ocho (48) horas a la semana salvo las siguiente excepciones.
a). En las labores que sean especialmente insalubres o peligrosas, el gobierno puede ordenar la reducción de la jornada de trabajo de acuerdo con dictámenes al respecto;
1. El menor entre doce y catorce años solo podrá trabajar una jornada máxima de cuatro de horas diarias y veinticuatro (24) horas a la semana, en trabajos ligeros.
2. Los mayores de catorce y menores de dieciséis años solo podrá trabajar una jornada máximas de seis (6) horas diarias y treinta y seis (36) horas a la semana.
3. La jornada del menor entre dieciséis y dieciocho años no podrá exceder de ocho (8) horas diarias y cuarenta y ocho (48) a la semana.
b). La duración máxima legal de la jornada de trabajo del menor se sujetará a las siguientes reglas:
1. El menor entre doce y catorce años solo podrá trabajar una jornada máxima de cuatro de horas diarias y veinticuatro (24) horas a la semana, en trabajos ligeros.
2. Los mayores de catorce y menores de dieciséis años solo podrá trabajar una jornada máximas de seis (6) horas diarias y treinta y seis (36) horas a la semana.
3. La jornada del menor entre dieciséis y dieciocho años no podrá exceder de ocho (8) horas diarias y cuarenta y ocho (48) a la semana.
c).El empleador y el trabajador pueden acordar temporal o indefinidamente la organización de turnos de trabajo sucesivos, que permitan operar a la empresa o secciones de la misma sin solución de continuidad durante todos los días de la semana, siempre y cuando el respectivo turno no exceda de seis (6) horas al día y treinta y seis (36) a la semana;Jornada de Trabajo.Gerencie .com.2011.
Articulo 162 Excepciones en determinadas actividades.
Los siguientes trabajador están excluidos de regulaciòn de jornada máxima legal.
a). Quienes desempeñan cargos de direcciòn, de confianza o manejo.
b). Empleados del servicio doméstico ya se trate de labores en centro urbanos o rurales.
c). Quienes ejercen actividades intermitentes o discontinuas o de simple vigilancia cunado residen en el lugar de trabajo.
2. Las actividades no contempladas en el presente artículo sólo pueden exceder los límites señalados en el artículo anterior mediante autorización expresa del Ministerio del Trabajo y de conformidad con los convenios internacionales del trabajo ratificados. En las autorizaciones que se concedan se determinará el número máximo de horas extraordinarias que puedan ser trabajadas; las que no podrán pasar de doce (12) semanales, y se exigirá al empleador llevar diariamente un registro de trabajo suplementario de cada trabajador, en el que se especifique: nombre de éste, edad, sexo, actividad desarrollada, número de horas laboradas, indicando si son diurnas o nocturnas, y la liquidación de la sobreremuneración correspondiente.
El empleador está obligado a entregar al trabajador una relación de horas extras laboradas, con las mismas especificaciones anotadas en el libro de registro.Jornada de Trabajo.Gerencie .com.2011.
El límite máximo de horas de trabajo previsto en el artículo 161 puede ser elevado por orden del empleador y sin permiso del Ministerio del Trabajo, por razón de fuerza mayor, caso fortuito, de amenazar u ocurrir algún accidente o cuando sean indispensables trabajos de urgencia que deban efectuarse en las máquinas o en la dotación de la empresa; pero únicamente se permite el trabajo en la medida necesaria para evitar que la marcha normal del establecimiento sufra perturbación grave. El empleador debe anotar en un registro ciñéndose a las indicaciones anotadas en el artículo anterior, las horas extraordinarias efectuadas de conformidad con el presente artículo.
Límite del trabajo suplementario
En ningún caso las horas extras de trabajo, diurnas o nocturnas, podrán exceder de dos (2) horas diarias y doce (12) semanales.
Cuando la jornada de trabajo se amplíe por acuerdo entre empleadores y trabajadores a diez (10) horas diarias, no se podrá en el mismo día laborar horas extras.
Artículo 165. Trabajos por turnos.
Cuando la naturaleza de la labor no exija actividad continua y se lleve a cabo por turnos de trabajadores, la duración de la jornada puede ampliarse en más de ocho (8) horas, o en más de cuarenta y ocho (48) semanales, siempre que el promedio de las horas de trabajo calculado para un período que no exceda de tres (3) semanas, no pase de ocho (8) horas diarias ni de cuarenta y ocho (48) a la semana. Esta ampliación no constituye trabajo suplementario o de horas extras.
También puede elevarse el límite máximo de horas de trabajo establecido en el artículo 161, en aquellas labores que por razón de su misma naturaleza necesitan ser atendidas sin solución de continuidad, por turnos sucesivos de trabajadores, pero en tales casos, las horas de trabajo no pueden exceder de cincuenta y seis (56) por semana.
Artículo 166. Trabajo sin solución de continuidad.
También puede elevarse el límite máximo de horas de trabajo
establecido en el artículo 161, en aquellas labores que por razón de su misma
naturaleza necesitan ser atendidas sin solución de continuidad, por turnos
sucesivos de trabajadores, pero en tales casos, las horas de trabajo no pueden
exceder de cincuenta y seis (56) por semana.
Artículo 167. Distribución de las horas de trabajo.
Las horas de trabajo durante cada jornada deben
distribuirse al menos en dos secciones, con un intermedio de descanso que se
adapte racionalmente a la naturaleza del trabajo y a las necesidades de los
trabajadores.
El tiempo de este descanso no se computa en la jornada.Jornada de Trabajo.Gerencie .com.2011.
TRABAJO NOCTURNO Y SUPLEMENTARIO
Artículo 168. Tasas y liquidación de recargos.
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| Jornadas y Remuneraciòn del Trabajo.Gestión del Talento Humano. UNAD..(S.F.). |
DESCANSOS OBLIGATORIOS
Articulo172. Descanso dominical remunerado. Este descanso tiene una duracciòn mínima de 24 hora y el empleador esta obligado a dar descanso dominical remunerado a sus trabajadores.
Articulo 173. El descanso dominical debe ser remunerado por el valor del salario de un dia ordinario.
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| Descansos Obligatorios: Clases de Trabajos Remuneraciones Trabajo Excepcional.Slide Shaire.2013 |
VACACIONES
SALARIO
DEFINICIÓN DE SALARIO EN COLOMBIA
Tomado de: https://www.google.com.co/url?sa=i&rct=j&q=&esrc=s&source=images&cd=&cad=rja&uact=8&ved=0ahUKEwjL_embi6vMAhXGeCYKHdhPAVIQjRwIBw&url=http%3A%2F%2Fexamenjoaomaritza.blogspot.com%2F2014_11_01_archive.html&bvm=bv.120551593,d.eWE&psig=AFQjCNF_ecsa_6bP4TsRGvLcxhI6woLHtw&ust=1461718309258950
El salario se define como la prestación económica o en especie que recibe el empleado por la actividad desarrollada para el empleador.
Según el Art. 14 de la ley 50 de 1990, el salario corresponde no solo a la remuneración ordinaria fija o variable, sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie, como contraprestación directa del servicio, sea cualquiera la forma o la denominación que se adopte, como primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, volar del trabajo suplementario o de las horas extras, valor del trabajo en días de descanso obligatorio, porcentajes sobre ventas y comisiones
a) Salario Mínimo: el C.S.T. en el Art. 145 establece que todo trabajador tiene derecho a recibir un salario mínimo, el cual debe ser suficiente para subsistir a las necesidades básicas tanto para el cómo su núcleo familiar. Cada año las centrales obreras, empresarios y Gobierno nacional se reúnen para conciliar el % que debe incrementar el Salario, cuando este no es pactado, el gobierno define el monto por medio de un decreto, que es lo que ha sucedido en reiteradas ocasiones.
b) Salario en especie: Este tipo de remuneración se define entre las partes, este debe ser establecido dentro del contrato de trabajo (verbal o escrito). La remuneración es especie no puede superar el 50% del total de salario y puede ser dado en; alimentación, vivienda o vestuario para el empleado y su familia, cuando la persona devenga un smlv el % en especie no puede ser mayor al 30%.
c) Ordinario o convencional: es el que percibe el trabajador como remuneración por los servicios prestados dentro de su jornada ordinaria de trabajo. Generalmente incluye un rubro Extraordinario que es la remuneración del trabajo ejecutado en días de descanso obligatorio o de horas extras o suplementarias trabajadas.
d) El salario integral: debe ser de 10 salarios mínimos mensuales más un componente de prestaciones que (como mínimo) debe ser del 30% del valor anterior. Según la ley, el Salario Mínimo Integral es en el que se considera “ya está incluido dentro del valor total del sueldo, prestaciones, recargos y otros beneficios como el correspondiente recargo nocturno, extraordinario, primas legales y extralegales, cesantías, sus intereses, subsidios y suministros en especie”.
Dentro de las remuneraciones existen pagos que no son considerados salario, como las sumas que recibe un empleado ocasionalmente y entre ellas están, bonificaciones, primas, gratificaciones ocasionales y participación de utilidades entre otras, también encontramos apoyos económicos para la realización de actividades como gastos de representaciones, medios de trasporte, elementos de trabajo, los cuales en algunas organizaciones son denominados gastos de servicios.
PAGOS QUE NO CONSTITUYEN SALARIO
Tomado de https://www.google.com.co/url?sa=i&rct=j&q=&esrc=s&source=images&cd=&cad=rja&uact=8&ved=0ahUKEwjE9MXxk6vMAhWGOiYKHWJ6BCoQjhwIBQ&url=http%3A%2F%2Festudiodeltrabajo02.blogspot.com%2F&psig=AFQjCNEWUbyb8WvpK9tbA995brZCVirGnA&ust=1461720492358181
Son aquellos valores que por regla general son pagados no para su beneficio, ni para enriquecer su patrimonio, sino para poder desempeñar sus funciones como son los gastos de representación, medios de transporte, elementos de trabajo y similares. Tampoco serán salario, siempre y en todos los casos, que se haya acordado previamente entre empleador y trabajador, auxilios habituales u ocasionales, bien sea en dinero o especie como alimento, habitación o vestuario o primas extralegales, o vacaciones extralegales, (más de los 15 días obligatorios), regalos, participación ocasional de utilidades.
tomado de:
http://www.vanguardia.com/economia/nacional/204007-clases-de-salario-cual-es-el-que-mas-le-conviene.
http://www.gerencie.com/salario-en-especie.html
http://www.emplea.universia.es/informacion/dcho_laboral/tipos_salarios/
http://www.elempleo.com/colombia/pulso_laboral/asnu-se-remunera-a-los-trabajadores-en-colombia------------------------/15851235
PRESTACIONES SOCIALES
Las prestaciones sociales comprenden los dineros adicionales al salario que el empleador por norma debe reconocer al trabajador establecidos por medio del contrato de trabajo por los servicio prestado
Prima de Servicios
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| Prima de Servicios.Mercedes Ceballos.2016 |
Cesantías.
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Ya no se necesita autorización del Inspector de Trabajo para el pago parcial de Cesantías.Actualicese.2011.
Cesantías.
El trabajador tiene derecho a que se le pague un Salario mensual
por cada año de trabajo o proporcionalmente a la fracción de año trabajado.
Para liquidar el auxilio de cesantía se toma como base el último salario
mensual devengado por el trabajador, siempre que no haya tenido variación en
los tres (3) últimos meses. En el caso contrario y en el de los salarios variables,
se tomará como base el promedio de lo devengado en el último año de servicios o
en todo el tiempo servido si fuere menor de un año.
En este caso también se tiene en cuenta el auxilio de transporte como
base para el caculo de las cesantías.
La liquidación del las cesantías se hará el ultimo día de cada año o al
finalizar el contrato.
El auxilio de cesantías debe ser consignado por el empleador antes del
15 de febrero del siguiente año en una cuenta individual de cada trabajador en
el fondo que el empleado elija. De no consignarse oportunamente las cesantías,
el empleador deberá pagar un día de salario por cada día de retraso en la
consignación o pago de las cesantías.
Como ya se dijo, el auxilio de cesantías se liquida el finalizar el año,
caso en el cual se consigna en un fondo, o a la terminación del contrato. Sin
embargo, es posible hacer liquidaciones parciales de las cesantías siempre y
cuando estas sean utilizadas para la construcción o mejoramiento de vivienda.
El empleador debe pagar por concepto de intereses sobre las cesantías un
12% anual, o proporcionalmente al tiempo trabajado.
Empleadores no obligados al pago del auxilio de cesantías.
Toda empresa esta obligada al pago del auxilio de cesantías e excepción
de la industria familiar, a los trabajadores temporales o transitorios y a los
artesanos siempre que no ocupen mas de 5 personas ajenas o extrañas a su
familia y trabajen es su propio establecimiento.Prestaciones Sociales.Gerencie.2014
Dotación.
Todo empleador que ocupe mas de un trabajador esta obligado a suministras al empleado un par de zapatos y vestido en un periodo de cada cuatro meses y esta norma cubre a los empleados que devenguen hasta dos salarios mínimos y tendrán derecho a esta los empleados que a la fecha de entrega lleven laborando en la compañia como minimo tres meses.Prestaciones Sociales.Gerencie.2014
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REGIMENES PENSIONALES
Pensión: definición y tipos de régimen existentes en Colombia.
La pensión es un derecho que todo trabajador adquiere al haber aportado un número de semanas establecido por la ley para acceder a esta.
Colpensiones: para 2015 el número de semanas es de 1300 semanas (aprox. 26 años). A su vez, cumplir con una cierta edad (62 años hombres y 57 años mujeres).
Fondos privados: en este caso, se debe tener un capital ahorrado para poderse financiar una pensión
Hay dos regímenes de pensiones: Régimen de Prima Media (RPM), administrado por Colpensiones y Régimen de Ahorro Individual (RAIS), administrado por los fondos privados.
En Colpensiones, para calcular tu mesada, esta entidad tiene en cuenta el salario promedio de los últimos 10 años.
En el fondo privado, tienes en cuenta: capital ahorrado, grupo familiar, tiempo estimado de vida y género de quien se va a pensionar.
Cabe resaltar que el sistema de pensiones lo elige el mismo empleado, Por ley, se puede trasladar del RAIS al RPM y viceversa, teniendo en cuenta que se puede después de 5 años de haber permanecido en uno de los regímenes y haberse cotizado también dicho tiempo.
Información basada en lo publicado por la página "Ven Por Tu Futuro".
